签了《劳务雇佣协议》就一定是劳务关系吗？

核心问题解答

师鑫律师结合(2025)鲁01民终15719号生效判决分析：本案争议焦点为双方签订了名为《劳务雇佣协议》的书面协议，是否能直接认定双方为劳务关系而非劳动关系。基于本案中刘某受餐厅考勤管理、从事餐厅业务组成部分的厨师工作、餐厅按月支付报酬的事实，济南中院最终认定双方属于劳动关系，支持了刘某的工资差额、经济补偿金等诉求。

本案基本事实与裁判思路

刘某入职济南历下某餐厅担任厨师，双方签订了未盖章的《劳务雇佣协议》，约定月薪5500元，协议期限从2022年3月到2023年12月。后因餐厅长期拖欠工资，刘某发出被迫解除劳动关系通知，申请仲裁被驳回全部请求后起诉至一审法院。

一审法院审理后确认双方存在劳动关系，判决餐厅支付工资差额、经济补偿金、未休年休假工资、防暑降温费等共计八万余元。历下某餐厅不服一审判决上诉，主张协议名称已经明确是劳务关系，刘某是学徒，工资通过私人微信发放不符合劳动关系特征，且因疫情餐厅长期停业，不应支付全额工资，请求改判驳回刘某全部请求。

济南中院审理后认为，劳动关系的核心特征是劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身依附性，不能仅以协议名称认定用工性质。历下某餐厅在仲裁阶段已经认可《劳务雇佣协议》的真实性，且实际对刘某进行考勤管理，刘某提供的厨师劳动是餐厅业务的核心组成部分，餐厅按月支付报酬，完全符合劳动关系的构成要件。同时，餐厅未能充分举证证明疫情停业符合无需支付全额工资的法定情形，也无法否定拖欠工资的事实，最终判决驳回上诉，维持原判。

关联法律问题引申

只签劳务协议，就一定不是劳动关系吗？

一般规则是，司法实践中不会仅以协议名称来认定用工关系性质，而是会结合实际用工情况判断。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，只要同时符合三个条件，就应当认定为劳动关系：一是双方符合法律规定的主体资格；二是劳动者受单位的规章制度管理，从事单位安排的有报酬劳动；三是劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分。本案中，虽然协议叫劳务雇佣协议，但实际完全符合劳动关系特征，因此法院最终认定为劳动关系。

疫情期间单位停业，就可以不发工资吗？

一般规则是，根据人力资源社会保障部的相关规定，企业因疫情停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动，企业只需要发放基本生活费，标准按照当地规定执行。但该规则适用的前提是用人单位能够举证证明确实存在符合要求的停工停产事实，本案中西餐厅未能完成该举证义务，因此法院没有支持其不支付工资的主张。

师鑫律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：

劳动者主张劳动关系成立，一定要提前收集保存能够证明管理关系的证据，比如考勤记录、工作群聊天记录、工资发放记录、入职登记表、工作证件等。本案中刘某提交的钉钉考勤记录、催要工资的微信聊天记录，是法院认定劳动关系和拖欠工资事实的关键证据；而历下某餐厅在仲裁阶段认可协议真实性后二审又反言主张协议是伪造的，这种反言行为不被法院采纳，也提醒双方当事人诉讼中应当如实陈述，虚假陈述只会降低自身主张的可信度。
用人单位如果为了规避责任故意将劳动合同写成劳务协议，实际上还是对劳动者进行常规管理、按月发薪，这种操作最终往往还是会被认定为劳动关系，反而需要承担未签劳动合同二倍工资、经济补偿金等额外责任，得不偿失。劳动者入职时也要注意，不要被协议名称误导，只要实际用工符合劳动关系特征，就可以依法维权。

案例检索信息

案号：(2025)鲁01民终15719号
案由：劳动争议
审理法院：山东省济南市中级人民法院
裁判日期：2026年1月20日

核心法律依据

1. 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

本文由师鑫律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。