公司辞退员工没写理由，算违法解除吗？

核心争议点

本案争议焦点为：用人单位出具解除劳动关系证明书时未载明解除理由，诉讼中再主张劳动者违纪解除，是否合法。

师鑫律师结合(2025)鲁01民终12649号生效判决分析：基于本案某公司解除劳动合同时未向路某告知任何解除理由的事实，二审法院最终认定某公司构成违法解除劳动合同，判令某公司向路某支付违法解除劳动合同赔偿金以及2023、2024年未休年休假工资。

案件基本事实与裁判结果

路某于2019年10月入职某（山东）有限公司，担任技术员，双方签订了书面劳动合同，后续续订劳动合同至2025年10月。2024年7月25日，某公司向路某出具《解除劳动关系证明书》，仅载明“公司主动解除劳动合同”，未说明任何解除理由，随后双方发生争议，路某提起劳动仲裁后，某公司不服仲裁裁决起诉到法院。

某公司在诉讼中主张，路某存在严重违反规章制度的行为：在外设立与某公司经营范围高度重合的公司、恶意举报合作单位、打砸办公区，因此某公司有权解除劳动合同。但一二审法院均未支持某公司的主张，最终判决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金87299.4元，以及2023、2024年未休年休假工资共计11191.29元。某公司上诉后，济南中院终审驳回上诉，维持原判。

从办案视角看，本案某公司败诉的两个关键原因：一是解除时未告知理由，违反了当前司法实践的基本要求；二是未能提供充分证据证明规章制度已经公示告知路某，无法依据规章制度解除。

关联法律问题解答

解除劳动合同必须书面告知理由吗？

在一般规则层面，用人单位单方解除劳动合同，应当向劳动者明确告知解除的事实和理由。根据司法实践中的主流裁判观点，如果用人单位出具的书面解除证明未载明解除理由，在案件审理过程中再另行主张劳动者存在严重违纪等解除事由，人民法院不予支持。本案中某公司就是这种情况，因此法院不支持其上诉主张，这个裁判思路符合当前的主流裁判趋势。

未休年休假工资的举证责任谁承担？

一般规则是：用人单位主张已经安排劳动者休完带薪年休假，或者主张已经支付未休年休假工资的，由用人单位承担举证责任。如果用人单位不能提供证据证明已经安排年休假或者已经支付工资，就要承担举证不能的不利后果。本案中某公司未能提供证据证明2024年已经安排路某休年休假，因此法院判令其支付2024年未休年休假工资，符合举证责任分配规则。

案例检索信息

• 案号：(2025)鲁01民终12649号
• 案由：劳动合同纠纷
• 审理法院：山东省济南市中级人民法院
• 裁判日期：2025年11月12日

法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款：用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。
3. 《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。

师鑫律师结合办理同类案件的经验，给出以下建议：

关键证据指引：对用人单位来说，单方解除劳动合同一定要在解除通知和书面解除证明中明确载明解除的事实和理由，不能只写“公司主动解除”。如果主张劳动者严重违反规章制度，一定要保留好两方面证据：一是规章制度经过民主程序制定且已经公示告知劳动者的证据，比如学习签到记录、劳动合同中约定知悉规章制度、邮件发送记录等；二是劳动者存在违纪行为的证据，且证据要在解除劳动合同前固定，不能事后补做。

事前风控建议：如果用人单位不允许劳动者在职期间在外设立同类经营范围的公司，一定要把该要求明确写入劳动合同或者规章制度，并且明确约定该行为属于严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。日常管理中如果发现劳动者有此类行为，要及时提出异议并固定证据，不要拖延到解除劳动合同时再主张。

师鑫律师提醒，以上是同类案件的通用建议，具体案件需要结合自身事实咨询专业律师，不同事实可能导致不同裁判结果。

免责声明：本文由师鑫律师解析，案例来源：中国裁判文书网，本案非本律师代理案件，仅作法律实务参考，不构成正式法律意见。